Meritocracia: uma aristocracia de talentos - SOL (2009)

A meritocracia está para o talento como a democracia está para a prosperidade.

 

Tão polémica afirmação tem por base a minha crença nas virtudes da liberdade e da livre iniciativa, que sustentam as economias de mercado, hoje tão questionadas nos cenários pós-crise. Estou todavia convicto que é precisamente por via da liberdade dos actores que o mercado como o conhecemos se irá reinventar e prosperar, sendo o mesmo válido para os sistemas meritocráticos nas empresas. Sem eles, o talento definhará e a competitividade estará seriamente comprometida.

 

A meritocracia tem por base o pressuposto de que devemos ser recompensados pelo nosso mérito, o que faz com que sejamos definidos por aquilo que fazemos e conseguimos, e não pelo poder ou dinheiro que temos, ou pela posição social, raça ou sexo. Este princípio, tão caro às sociedades de inspiração anglo-saxónica, ainda hoje é alvo de resistências nas sociedades do sul da Europa, tão fortemente marcadas por uma matriz de subserviência ao poder, que tanto tem limitado o empreendedorismo.

 

Vimos na última década muitas organizações que adoptaram modelos de avaliação do desempenho, na senda da construção de uma cultura meritocrática. Todavia este é um processo em construção, sendo os modelos meritocráticos ainda alvo de muitas dúvidas, questões e objecções, como por exemplo: Por “desempenho” estamos a considerar o alcance do que era esperado pela pessoa ou a superação dos seus objectivos? E o que é superar objectivos? E todos os objectivos são quantificáveis?

 

O desempenho é a nossa “produção” enquanto profissionais. O que de nós se espera depende da nossa profissão, da organização onde nos encontramos e do contexto (momento) em que lá estamos. Quer isto dizer que a nossa performance é transaccional, e resulta de um acordo entre as partes - o contrato de desempenho -, que, esteja escrito ou não, incorpora as expectativas de ambas as partes relativamente ao desempenho. Tantou podemos estar numa organização que exige o cumprimento de objectivos (porque a organização não é um challenger do mercado), ou podemos estar noutra organização, que por ser um challenger do mercado espera que se superem os objectivos.

 

Os objectivos são, por definição, quantificáveis. Se não o forem, então não são objectivos. O que nem sempre são é o resultado de uma expressão matemática ou de uma métrica (rácios, indicadores, etc.). Quando assim acontece, o que se faz é convencionar entre as partes o que são os critérios de avaliação do sucesso alcançado (e.g. cumprimento de prazos, satisfação dos clientes, etc.). O que é fundamental é o rigor metodológico na avaliação e a percepção por ambas as partes, e não necessariamente o purismo matemático na medida. No fim do dia, o que interessa é que quem tenha conseguido melhores resultados perceba que ganhou alguma coisa com isso (a meritocracia baseia-se no pressuposto algo “cínico” - mas real - de que o comportamento humano só muda quando o balanço entre ganhos e perdas potenciais se configura como positivo).

 

Outra questão essencial tem a ver com a relação causa-efeito entre o desempenho e as reais capacidades aplicadas, ou seja, até que ponto o indivíduo foi a causa daquele resultado. Esta questão leva a um ponto absolutamente essencial em qualquer sistema meritocrático: a avaliação deve ser feita em contexto. Isto implica que avaliar o desempenho não é analisar factores em abstracto, mas sim pessoas (e suas produções) num determinado contexto – em que intervém a pessoa e todos os seus interlocutores, com relações de forças e jogos de interesses, relações de poder e outros condicionalismos (como o mercado, por exemplo). Por isso mesmo, ao acordar objectivos devemos definir os chamados critérios de sucesso, ou seja, as condições que têm de se verificar para que o objectivo possa ser atingido.

 

Relativamente às recompensas, a meritocracia parte precisamente do pressuposto de que nos definimos por aquilo que somos capazes de realizar, sendo que as nossas recompensas resultam do merecimento que consigamos demonstrar. Assim, um prémio de desempenho não é um direito adquirido, mas uma conquista que se tem de fazer, ciclicamente, levando-nos mais além.

 

Outra objecção clássica parte da ideia que a meritocracia fomenta a competição individual e destrói o trabalho em equipa... termino referindo o contributo do professor Jeffrey Pffeffer, que nos ensina há mais de uma década a virtude de balancearmos recompensas e incentivos individuais com uma componente de equipa, colectiva, associada a objectivos comuns e mobilizadores.

 

É esta uma “aristocracia de talentos”? Sim. E até prova em contrário, não conheço modelo melhor para as organizações prosperarem...

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Ricardo Costa,
22/06/2011, 09:58
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