Falsos Dilemas Éticos nas Empresas - RH Magazine (2007)

I – Mail e Internet: espaço de liberdade ou de responsabilidade?

Eis um tema perfeitamente actual na nossa Sociedade de Informação e do Conhecimento.

Geralmente, este dilema enuncia-se da seguinte forma: até que ponto é legítimo quebrar o direito à privacidade dos profissionais das empresas, para nos certificarmos que o e-mail e o acesso à Internet estão efectivamente a ser usados ao serviço da organização, e não em actividades não-produtivas?

De facto, esta enunciação parece legítima, uma vez que se colocam dois imperativos éticos em confronto: 1) o imperativo da defesa da privacidade, enquanto direito inalienável dos indivíduos; 2) o imperativo da defesa do bem comum, por via da procura da máxima produtividade, evitando o uso ilegítimo e inadequado destas ferramentas electrónicas.

No entanto, nem sempre o que parece é...

O direito à privacidade é de facto um direito que é e deve continuar a ser inalienável. Ninguém deverá poder aceder ao conteúdo do nosso correio pessoal, que só a nós diz respeito, nem verificar os conteúdos web que estivemos a consultar. Mas será a caixa de e-mail da organização uma ferramenta adequada para receber e enviar correio pessoal? Será que o terminal da empresa que usamos para aceder à Net é o meio adequado e legítimo para navegarmos virtualmente em conteúdos que só a nós interessam? Não estamos a falar de ferramentas que são propriedade da organização?

Nesta linha de raciocínio, será adequado considerar, à partida, duas possíveis alternativas:

a)       O mail/internet são propriedade da entidade empregadora, que não autoriza o seu uso para fins particulares, pelo que não deveremos dar-lhes outro uso que não o profissional;

b)       A entidade empregadora autoriza o seu uso para fins particulares, pelo que poderemos usá-los para esse fim, mantendo o direito à privacidade.

Esta primeira enunciação é demasiado simples para traduzir a realidade, por duas ordens de razões: a primeira, porque mesmo estipulando que o seu uso deverá ser estritamente profissional, nada garante à empresa que assim seja feito; a segunda, porque mesmo que autorize o seu uso livre, surgirão preocupações sobre a adequada e razoável utilização dos mesmos, de forma a não perturbar a produtividade.

Neste ponto, urge questionar: será legítimo quebrar a privacidade para averiguar usos ilegítimos? Valerá a pena proibir outro uso que não o profissional? Conseguir-se-á maior produtividade?

A experiência confirma-me que proibições “cegas” nunca funcionam. Cortar o acesso à Internet e ao e-mail ou restringir o seu acesso a um uso estritamente profissional através de um controlo mais ou menos apertado é algo que não é bem aceite pelos colaboradores, porque não compreendem a razoabilidade da medida. E porquê? Porque é uma medida que penaliza todos, independentemente da postura ética que tenham assumido face a esta questão.

Por outro lado, uma medida deste tipo parte do pressuposto (falacioso e imoral), de que todos tendem a ser incumpridores (logo, anti-éticos), pelo que mais vale “cortar o mal pela raiz”. A alternativa a esta linha de acção assenta numa cultura de responsabilidade. Sendo os colaboradores adultos e passíveis  de fazerem escolhas responsáveis, deverão ter oportunidade de assumir o comportamento que entendam dever ter, advindo daí as necessárias consequências.

Sejamos práticos: este problema colocou-se há alguns anos atrás com a utilização do telefone, e nem por isso se optou por tirar o telefone aos profissionais das empresas. E porquê? Porque cada vez mais nas organizações, as ferramentas de comunicação são críticas para o trabalho desenvolvido.

Na actual sociedade pós-capitalista, em que o Conhecimento se assume como uma vantagem competitiva crítica, importa que as pessoas sejam livres de consultar o mais vasto número de fontes de informação, bem como de contactar o mais vasto número de pessoas com quem possam partilhar e obter conhecimento, de forma a poderem tomar as melhores decisões empresariais ou assumir as melhores práticas profissionais.

Nesta óptica, as restrições ao uso das ferramentas web não só não aumentam a produtividade, como serão factores de desmotivação e inibidores do potencial intelectual e de inovação que está residente em cada colaborador da empresa.

Poderemos assim assumir que o acesso deve ser livre e não-controlado? Não. Categoricamente não! E porquê? Porque o verdadeiro problema não reside na produtividade, mas sim na segurança e na integridade da informação com que a empresa trabalha.

Ou seja, o imperativo ético que se contrapõe ao direito à privacidade dos trabalhadores não é necessariamente o da produtividade ou bom uso dos meios, mas sim o da defesa da privacidade dos clientes, e do seu direito a serem bem servidos.

De facto, a Internet veio potenciar a troca de informação de uma forma inimaginável, revolucionando em menos de uma década a forma como comunicamos entre nós. Esta vantagem, que reside na facilidade e rapidez com que a informação flui, tem como contraponto a tremenda desvantagem que reside no perigo potencial de a informação ser acedida ilegitimamente por terceiros ou ainda de poder ser corrompida, vendo o seu conteúdo adulterado ou servindo de meio de transporte e entrada para vírus informáticos, de efeitos completamente devastadores para os sistemas de informação das organizações.

E é aqui que o verdadeiro dilema ético se coloca: a defesa da privacidade dos colaboradores justifica correr o perigo de ver a informação dos clientes ser adulterada/corrompida? Os danos aos clientes são menos graves que os danos que causaria a quebra da privacidade dos colaboradores?

Qual será a solução? Escolher o menor dos males?

Entendo que a solução para este dilema ético passa por uma posição de compromisso, de razoabilidade, que assenta na lógica de que o problema ético se coloca não no acesso às ferramentas web, mas sim no uso que as pessoas delas farão.

A chave para a solução chama-se responsabilização. O primeiro passo consiste em assumir o princípio da liberdade de acesso. Todos deverão ter acesso a este tipo de ferramentas de trabalho, para, com elas, terem as condições para desenvolverem um trabalho produtivo e útil.

O segundo passo consiste em assumir o princípio da responsabilidade de uso. Sendo o acesso livre, o seu uso deve estar “regulamentado” de forma clara, seja no Código Deontológico da empresa, seja num regulamento interno da organização. Sendo claro para todos como estas ferramentas devem ser usadas, passa a ser da sua exclusiva responsabilidade darem-lhes o melhor uso.

O terceiro passo consiste pois em tornar consequentes os nossos actos...

Neste ponto, volta a colocar-se a questão: havendo a possibilidade de nem todos assumirem uma postura ética relativamente a este tema, como é que a organização arranja forma de evitar um uso inapropriado destas ferramentas, penalizando quem prevarica, em defesa do interesse e bem comuns? Não terá a mesma de invadir a privacidade dos colaboradores? Não necessariamente.

As tecnologias de informação já permitem um tratamento relativamente sofisticado deste tema, como por exemplo:

a)       Telefone e Internet: criar mecanismos de reporting que informem cada colaborador sobre os tempos e custos de utilização destas ferramentas, de forma a que os mesmos se consciencializem do uso que estão a dar às mesmas. Muitas empresas enviam ao colaborador uma espécie de extracto detalhado, com referência a todos os nºs de telefone/endereços web usados, tempo de navegação e custo inerente. Informar cada colaborador deste tipo de totais pode ser feito automaticamente, não quebrando a sua privacidade. Ao mesmo tempo, todos os membros da equipa em que o colaborador se integra (incluindo o seu chefe), poderiam consultar os consumos totais de cada colaborador, e comparar com a média de consumos da equipa e da empresa. Este mecanismo de exposição controlada permite a responsabilização  e auto-regulação das equipas de trabalho (porque os mais cumpridores passarão a exigir uma postura mais cuidadosa aos menos cumpridores, especialmente se os desvios tiverem consequências nos rácios de produtividade da equipa). Mais uma vez, porque não se divulga o extracto detalhado, não há quebra de privacidade. A mesma só existiria em caso de suspeita grave de uso prejudicial à organização, passível da respectiva auditoria. E nesse caso, auditar seria claramente um acto ético.

b)       Correio electrónico: já existem filtros de conteúdos, que bloqueiam a entrada e saída de mensagens com conteúdos suspeitos Também neste caso, existe software que automaticamente detecta as mensagens a barrar, não havendo quebra de privacidade. Por outro lado, a nível da prevenção e protecção de dados, já há soluções de encriptação e autenticação de mensagens, com recurso a infraestruturas de chaves de segurança, que previnem o acesso indevido a conteúdos.

Este dilema ético pode ser pois um falso dilema, algumas vezes usado talvez como justificação para não agir de forma responsável...

 

II – Maternidade e Trabalho: incompatibilidade à vista?

Sendo as mulheres cada vez mais representativas no mundo do trabalho, interessa perceber como este dilema se coloca no dia-a-dia das organizações.

Mais uma vez estamos perante um caso em que a aparente defesa do bem comum se sobrepõe ao direito à vida familiar. Por bem comum aqui podemos entender a defesa da produtividade empresarial (numa perspectiva de “ética económica”), ou a defesa da equidade interna (numa perspectiva de “ética social”).

Na primeira perspectiva, a empresa/chefia desencoraja ou penaliza a gravidez/parto, invocando que os mesmos (incluindo a ausência de 4 meses por licença de maternidade) prejudicam a produtividade empresarial. Nesta perspectiva, as ausências por assistência médica e/ou à família são um “inconveniente económico”, que deve ser combatido.

Na segunda perspectiva, a empresa/chefia assume a mesma atitude, mas justificando a mesma com um pretexto de “justiça interna” – equidade -, invocando que não é justo recompensar de igual forma quem esteve “disponível” e quem não esteve.

Seja qual for o pretexto, a verdade é que muitas mulheres portuguesas vêm a sua carreira estagnar, os seus aumentos indeferidos ou os seus bónus cortados, como se o acto de ser Mãe fosse algo de imoral ou reprovável.

Todavia, imoral e reprovável é este tipo de situações poderem acontecer num país desenvolvido e em pleno século XXI.

Desmontemos mais este falso dilema ético...

Um trabalhador é antes de mais uma pessoa. Una na sua multiplicidade de dimensões e papéis sociais. É falsa a ideia de que, quando entramos na empresa, deixamos a nossa vida privada “lá fora”. Toda a nossa produtividade, a nossa capacidade de relacionamento social, de produção intelectual e de capacidade criadora depende do adequado equilíbrio entre as diversas dimensões da nossa vida. É nisso que consiste a nossa singularidade, e acima de tudo a nossa primordial riqueza.

As pessoas são os únicos activos das organizações que, em vez de se depreciarem, evoluem e crescem com o tempo. Mas para tal poder acontecer, é fundamental que se possam desenvolver num ambiente de equilíbrio emocional e social. E dentro desse equilíbrio reside o direito à família, o direito a ter filhos, o direito ao afecto e ao amor.

Muitas empresas alegam defender os valores da família (e muito bem). Resta saber quantas delas na prática os defendem. O caso do apoio à maternidade é claramente uma “prova dos nove” da genuinidade moral e ética das organizações: apoia-se a maternidade ou efectua-se uma discriminação “encapotada” de defesa da produtividade e equidade interna?

Porque se a opção da empresa for a segunda via enunciada, nenhum dos princípios invocados será defendido:

a)       o princípio da produtividade – ninguém passa a ser mais produtivo quando lhe negam o direito à família. O efeito é geralmente o oposto, ou seja, produtividade reduzida ao mínimo, por perda de respeito pela organização, que passa a ser vista como um mero meio de obter um salário, e não como um espaço de crescimento (equilibrado) e realização humana;

b)       o princípio da equidade – ninguém percepciona justiça na penalização das grávidas/mães, pelo simples facto de o serem – afinal, todos somos filhos de alguém, e todos somos ou podemos vir a ser pais/mães...

No entanto, é verdade que a ausência inerente à maternidade tem impacto na produtividade: o contributo gerado pode ter sido menor que o contributo expectável, em virtude da ausência da colaboradora. Como podemos tornar isso consequente, em termos da defesa da equidade empresarial?

Entendo haver dois caminhos eticamente aceitáveis:

  1. A assunção por parte da organização que a família é um valor central da empresa, pelo que o custo social inerente à maternidade é inteiramente assumido pela empresa, não havendo lugar a perdas de bónus ou atrasos nas promoções/aumentos. Pode inclusivamente verificar-se um reforço pecuniário (permanente ou temporário) assumido pela empresa como complemento às prestações familiares garantidas pela Segurança Social;
  2. A assunção de que a organização olha para a maternidade como um acto natural da vida, cujo custo pode (e deve) ser partilhado entre colaboradora e empresa, havendo lugar à diminuição proporcional do bónus (em função da diminuição do contributo gerado face ao expectável), mas não havendo qualquer tipo de impacto nas promoções/aumentos (ninguém perde capacidades por passar a ser mãe). O apoio às prestações familiares poderia ser aqui uma opção a considerar.

Neste caso em concreto, constatamos que, mais do que um dilema ético, o que muitas vezes se verifica é uma manipulação imoral de argumentos éticos.

Numa economia de mercado, esta conduta empresarial levará, mas tarde ou mais cedo, à perda de vantagem competitiva (ou por via da penalização dos consumidores, ou por via da perda de atractividade no mercado de trabalho).

De uma forma ou de outra, prevalecerá a lógica da responsabilidade social e do “encorajamento ético”, típicas das sociedades livres.

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Ricardo Costa,
22/06/2011, 09:54
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